Welk werk past bij mij?

Je leest de vacature en denkt: dit kan ik.

Zo keek ik zelf ook, in de jaren dat ik bij de Rabobank werkte en merkte dat er iets begon te schuiven. Klanten moesten voortaan bij de geldautomaat geholpen worden en niet meer aan de balie, want zo was het proces ingericht. Toen stond er een meneer in een rolstoel voor me. De automaat zat voor hem te hoog.

Daar werd zichtbaar wat ik miste terwijl de digitalisering toenam: de ruimte om te doen wat op dat moment nodig was.

Ik wilde dichter bij mensen, organisaties en ontwikkeling werken. Pas achteraf kon ik benoemen waar die overstap werkelijk over ging. Niet over wat ik kon. Over de omstandigheden waarin dat tot zijn recht kwam.

Wanneer er iets begint te schuiven in je werk, is het logisch om te beginnen bij wat er te vinden is. Welke functies zijn er? Waar sluit mijn ervaring op aan? Wat kan ik met wat ik de afgelopen jaren heb opgebouwd? Die vragen leveren informatie op over de mogelijkheden die er zijn. Ze vertellen vooral wat een organisatie zoekt.

Daaronder ligt een tweede vraag, en die gaat over jou: welk werk past bij mij?

Je cv vertelt maar een deel van het verhaal

Je cv laat zien wat je hebt gedaan. Welke functies je hebt gehad, welke opleidingen je hebt gevolgd, welke verantwoordelijkheden je hebt gedragen. Wat het niet laat zien, is waarom het ene werk je energie geeft en het andere je leegtrekt.

Je kunt ergens goed in zijn en toch merken dat je het niet wilt blijven doen. Je kunt jarenlang ervaring opbouwen in een bepaald type werk, terwijl een ander deel van jezelf steeds nadrukkelijker aandacht vraagt. En je kunt waardering krijgen voor precies die kwaliteit die jij inmiddels als belastend ervaart. Dat maakt een loopbaanvraag gelaagd. Naast wat kan ik komt te staan: wat wil ik met wat ik kan, en onder welke omstandigheden komt dat tot zijn recht?

Wat jou beweegt, geeft richting

Onder je gedrag, kennis en vaardigheden spelen je drijfveren mee. Ze bepalen niet welk beroep bij je past. Ze geven wel informatie over waarom de ene werkomgeving beter aansluit dan de andere. De een komt in beweging bij presteren, doelen halen, bijdragen en iets neerzetten. De ander bij verbondenheid en het gevoel dat je er samen voor staat. Weer een ander bij onafhankelijkheid en de ruimte om je eigen geluid te laten horen en een soort keuzevrijheid te hebben.

Bij die meneer in de rolstoel raakte het er bij mij drie tegelijk. Onafhankelijkheid, omdat ik de ruimte wilde om zelf te bepalen wat hier het goede was. Zorgzaamheid, omdat ik iemand niet laat staan bij een automaat die voor hem te hoog hangt. Idealisme, omdat het ongelijk was. Ik kon het proces uitvoeren zoals het bedoeld was. Daar zat het niet op vast.

Die woorden had ik toen nog niet.

Het wordt bruikbaar op het moment dat je zo'n drijfveer concreet maakt in je eigen week.

Als onafhankelijkheid bij jou sterk aanwezig is, waar gaat het dan over? Zelf je tijd indelen, ruimte om beslissingen te nemen, of vrijheid in hoe je een resultaat bereikt? Als verbondenheid sterk is, zoek je inhoudelijk overleg, persoonlijk contact, of het gevoel ergens samen voor te staan?

Energie is het signaal dat je dagelijks al opvangt. Je drijfveren verklaren waar dat signaal vandaan komt. Een drijfveer die ruimte krijgt levert energie op, ook wanneer de taak zelf inspanning vraagt. Een drijfveer waar structureel geen plek voor is, of waar dagelijks tegenin gewerkt wordt, kost energie zonder dat je de oorzaak kunt aanwijzen. Je merkt de vermoeidheid en mist de verklaring.

Zo beleven twee mensen in dezelfde functie een andere werkdag.

Werk bevat altijd onderdelen die belastend zijn en één vermoeiende week zegt weinig. Het patroon over een half jaar zegt des te meer. Van welke werkzaamheden kom je terug met meer dan waarmee je begon?

Je drijfveren stoppen niet bij de voordeur en ze beginnen ook niet pas bij je functie. Ontspanning, gezondheid, plezier, schoonheid en sport staan in diezelfde lijst van 24 en aan elk ervan zijn competenties verbonden. Degene die rust houdt wanneer het spant, degene die een team licht en in beweging houdt, degene die kwaliteit en vorm bewaakt, degene die blijft doorgaan wanneer een traject lang duurt: daar zie je dezelfde drijfveren aan het werk. Wat je in je vrije tijd opzoekt, het bestuur waar je in stapt of het gesprek waar je aan tafel in blijft hangen, komt uit dezelfde bron als wat je op je werk inzet. Neem daarom je hele week erbij en niet alleen je werkweek, voordat je naar functietitels kijkt. Waar benut jij je potentieel al?

Drijfveren letterlijk op tafel

Bij loopbaanvragen werk ik geregeld met de BUTTONS drijfverenanalyse. Die brengt 24 drijfveren in beeld, van verbondenheid, idealisme en structuur tot nieuwsgierigheid, bekwaamheid, leiderschap en ontspanning. Je hebt ze allemaal in je, in je eigen volgorde en intensiteit. De analyse laat zien welke bij jou vooraan staan. Ze vertelt niet welke baan je moet kiezen en zet je ook niet vast in een profiel, ze geeft woorden aan wat je in je werk al ervaart.

Je maakt de analyse zelf in drie tot vijf minuten. Tijdens een gesprek van ongeveer 60 tot 75 minuten leggen we de kaarten letterlijk op tafel en bekijken we de uitkomst samen. Wat opvalt is het moment waarop iemand zijn eigen kaarten ziet liggen en stil wordt. Wat daarna komt gaat bijna nooit meer over de analyse, maar over een vergadering van vorige week, een project dat bleef hangen, een taak die telkens blijft liggen.

Een uitkomst krijgt betekenis wanneer je hem verbindt aan echte situaties. Staat leiderschap bij jou vooraan, dan onderzoeken we waar je die drijfveer nu al kwijt kunt en waar niet. Gaat het om beslissen wat er gebeurt, om mensen meekrijgen, om verantwoordelijkheid dragen, of om zichtbaar iets veranderen? Zo ontstaat geen etiket, maar taal. En met die taal kijk je gerichter naar een volgende stap.

Aan elke drijfveer zijn competenties verbonden. Dat maakt zichtbaar welke competenties je inzet zonder dat het je moeite kost en welke je beheerst terwijl ze elke keer opnieuw energie vragen. Daar zit voor een loopbaanvraag veel informatie in, want een functieprofiel is een rij competenties zonder dat erbij staat wat die met jou doen.

Wat in het midden ligt verandert. De vraag eromheen blijft dezelfde.

Richting ontstaat door te onderzoeken

Binnen OHOM Ontplooi werk ik met het OHOM Ontwikkelkompas: Denken, Voelen, Durven, Doen, Ervaren en Versterken. Bij een loopbaanvraag helpt:

• Denken om verbanden te herkennen en informatie te ordenen.
• Voelen brengt een andere laag in beeld, want er gebeurt iets in je op het moment dat je aan een bepaalde mogelijkheid denkt.
• Durven raakt aan de bereidheid om iets uit te spreken of te onderzoeken.
• Doen maakt een eerste beweging mogelijk, hoe klein de stap ook is,
• Ervaren levert nieuwe (ook fysieke) informatie op en
• Versterken gaat over wat je wilt vasthouden en hoe je dat doet.

Die beweging hoeft niet te beginnen met solliciteren. Je kunt iemand spreken die werk doet waar je nieuwsgierig naar bent. Een dag meelopen. Drie vacatures naast elkaar leggen en onderzoeken wat je aantrekt en wat je afstoot. Of een wens bespreekbaar maken die al langer meeloopt. Zo verzamel je informatie over jezelf én over de buitenwereld, zonder dat je meteen een definitief antwoord hoeft te hebben.

Een volgende stap kan ook in je taken zitten

Een loopbaanvraag wordt uitgedrukt in functies, terwijl je dag bestaat uit taken. Daar zit ruimte die eerder beschikbaar is dan een nieuwe baan, al verschilt het per werkplek hoeveel ruimte er te vinden is.

Houd eens een week je dagelijkse energie bij: welke taken voeden er een, en bij welke taken haakt er geen enkele aan? Dat laat zien waar je energie weglekt en waar ze terugkomt, preciezer dan de vraag of je je functie nog leuk vindt. Leg dan je week eens naast je drijfveren en energiegevende competenties...

Jobcrafting is wat je daar zelf in doet. Iemand die ik begeleidde pakte het op vier manieren aan, telkens getoetst aan haar drijfveren en aan de competenties die haar energie geven. In haar taken maakte ze, in afstemming met haar werkgever, ruimte om haar ICT-vaardigheden vaker in te zetten, die tot dan toe bijvangst waren van haar werk. In haar contacten sprak ze af een onderdeel samen op te pakken met een collega die haar energie geeft, in plaats van de oplossing in haar eentje te bedenken. In haar denken onderzocht ze een overtuiging die haar remde en gaf die een andere betekenis, niet alleen in woorden maar zo dat ze het ook merkte. En in haar omgeving regelde ze dat die muffe muur eindelijk een kleur kreeg.

Dat laatste lijkt het kleinste van de vier. Het was wel het punt waar ze elke ochtend naar keek.

Taakcraften, relationeel craften, cognitief craften en contextueel craften, zo heten die vier. Wat ze bij elkaar houdt is de toets: past dit bij wat mij beweegt en bij de competenties die mij energie geven? Zonder die toets wordt jobcrafting een rijtje verbeteringen dat je er in dezelfde week bij neemt.

Jobcarving vraagt je leidinggevende erbij. Die term komt uit functiecreatie en de inclusieve arbeidsmarkt: taken worden uit bestaande functies gehaald, nieuwe taken die erbij zijn gekomen en opnieuw verdeeld, zodat er een takenpakket ontstaat dat beter aansluit. Dat gesprek verloopt anders wanneer je kunt benoemen welke taken je energie geven en waarom, in plaats van dat je aangeeft dat het zwaar is.

Ik zie mensen op deze manier een deel van hun vraag oplossen zonder van werkgever te wisselen. Ik zie ook mensen ontdekken dat het daarmee niet opgelost is. Beide uitkomsten leveren informatie op. Zelf als team is dit te doen.

Je hoeft niet opnieuw te beginnen

Een loopbaanstap betekent niet dat alles anders moet. Je hebt kennis, ervaring en vakmanschap opgebouwd en dat hoeft niet persé weg omdat je iets anders wilt.

Ik heb in mijn eigen loopbaan gewerkt in de griffie, in planning en control, in HR, in dienstverlening en in bestuursadvies. De laatste drie was zelfs binnen één functie. Toen kende ik de woorden jobcrafting of jobcarving nog niet. Wat in al die rollen meeging was de aandacht voor de mens achter het proces als belangrijke waarde voor mij. Wat niet meeging was de gedachte dat ervaring alleen meetelt binnen hetzelfde vakgebied.

De vraag is dus niet of je opnieuw begint. De vraag is welke delen je meeneemt, waar je op voortbouwt, welke ervaring je in een andere context wilt gebruiken en welk deel niet langer het grootste stuk van je werk hoeft te bepalen. Er is meer mogelijk dan je denkt.

Een boom op een open plek groeit anders dan dezelfde boom in de schaduw. Niet omdat het een andere boom is, maar omdat de omstandigheden verschillen. Bij mensen zie ik dat niet anders. Ontwikkeling gaat ook over herkennen wat er al is en onderzoeken waar dat meer ruimte krijgt.

Dan lees je een vacature anders

Op het moment dat je je eigen drijfveren, competenties én (kern)waarden helder hebt, verandert er iets in wat je leest. Naast de vraag of jij voldoet aan de eisen, staat dan de vraag of dit werk en deze omgeving voldoen aan wat voor jou belangrijk is.

Drie vragen om mee te beginnen:

·       Van welke werkzaamheden krijg ik energie, ook als ze inspanning vragen?

·       Welke drie dingen moeten in mijn volgende werkomgeving aanwezig zijn?

·       Wat wil ik behouden en wat hoeft niet meer mee?

Wil je onderzoeken waar jouw loopbaanvraag precies over gaat, dan kun je starten met een gratis kennismaking.

Leef wat klopt voor jou.